大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于护理就业求职信的问题，于是小编就整理了1个相关介绍护理就业求职信的解答，让我们一起看看吧。
招聘到满足自己期望的人才，前提是你知不知道你需要什么样的人才？给很多企业做过人才服务，实际上有大部分的HR是不知道公司真正需要什么样的人才的，不知道什么样的人在企业里才能发挥价值。
HR多是按岗位说明书来招聘的，人力资源管理上也是这样讲的，但实际上，对于绝大多数的企业来说是不能做为招聘依据的。是不是很难理解？但这就是现实，举一个例子:
就拿我们所从事的HR岗来说，HR岗的职能是什么？薪酬、培训等几大模块，各企业基本都大同小异。如果你按这个岗位说明书去招人，基本就决定了，你很难招到一个合适，或领导满意的人。
因为老板对这个岗位的期望基本上都不会是几大模块，而是老板期望HR来了以后要解决的问题，如解决人员不稳、满意度不高的问题，不能解决这个问题的HR，你培训再努力，又能如何？让老板满意的管理者是解决老板问题的人，而不是有能力，但不粘边的人。
企业是动态发展的，老板对一个岗位的期望也是不断变化的，而不是象岗位说明书一劳永逸。所以HR在招人时，首先应搞清要招的这个人，在现阶段的工作目的是什么？需要他解决什么问题？他有什么样的表现，领导就会满意？在企业里做任何事，都要匹配目的，而不是自己的意愿。
再有一个，就是对这个人的素质分析与胜任模型构建，具有什么样素质的人可以做好这项工作、达到目的，这个是很吃功夫的，很多HR都是想当然的定义素质模型，而且对素质指标的定义也不清晰，更不清哳什么样的行为和面试方法才能体现出这个人是不是符合，这样的招人很难招到符合要求的人。
怎样招聘选拨合适的人，是一门很系统的课程，这里很难说清，建议系统学习一下。
这里为您推荐一种「月饼法则」，可针对不同类型的人才进行具体问题具体分析，希望能帮助到您。
高级人才
集高能精华，靠实力说话
面对如学科带头人类的高级人才，他们就像酥皮云腿月饼一样，集多年精华于一身，实力杠杠，他们找工作时相对更关注学科发展水平、人才重视和品牌理念。
行为分析：
他们工作更加繁忙；比较严谨，无论是日常工作还是对外再择业，态度相对来说比较谨慎；关注专业领域内容，具有丰富的行业经验；乐于输出，注重个人品牌。
招募策略：
看了很多回答，各有千秋。招聘对一个企业的重要性不言而喻，很多小企业不断的抱怨招不到合适的人才，招进来的都是些混吃混喝的庸才。在招聘过程中，企业有10大问题需要注意，解决好了，方能事半功倍！
招聘10大忌，你占了几条？
1、禁忌：光环效应
很多企业老总和HR在招聘中都会犯这样的错误，在招聘中，会被候选人出色的外表、名牌大学的教育经历、名企的工作经验、留学的金外壳等吸引，从而产生光环效应，把聪明、能干、负责等优点加在候选人的身上。
光环效应使得企业不能较为客观地判断候选人的真实能力，从而做出错误的决策。对于企业来说，在招聘时越是遇到看起来优秀的候选人月要谨慎，要慎重而客观地考察他的综合能力。尤其是对高端人才的考察，不要放大他们的优点，要结合企业情况做综合评估。
【如何避免人才流失】
1）把好招聘关，减少人才被辞或自离成本；
2）营造企业文化，塑造凝聚力，使人才有归属感；
3）不断提升人才能力，给予人才发展大平台，优秀吸引优秀；
4）为员工提供有竞争力的薪酬和福利待遇；
5）丰富企业激励机制，以留下更多人才；
6）辞退该辞的，留下该留的，保持企业人才合理流动。
到此，以上就是小编对于护理就业求职信的问题就介绍到这了，希望介绍关于护理就业求职信的1点解答对大家有用。
