大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于面试问题现象认知的问题，于是小编就整理了1个相关介绍面试问题现象认知的解答，让我们一起看看吧。
可能很多HR很头疼看不出来来面试的求职者，到底是不是企业想要找的那个人。因为需要判断的因素有很多，而且还要看面试官的水准如何。根据题主的提问，谢邀，发表一下个人看法。
对于自我认知能力
其实对于面试者的自我认知能力，最主要是问如下两个问题：
1.他个人有什么优点，是怎么体现的？
2.求职者个人有什么缺点？
一个人的自知之明最容易体现的地方，就是对于自身的优缺点，是否了解的很清楚。如果一个面试者连自身的优缺点都不清楚，你敢说这个人的自我认知能力强吗？
但是面试官也得注意求职者说的是否是真话，因为现在网上对于面试的各种套路拆解，难免碰到说假话的求职者，这就需要面试官自己去衡量了。
对于企业的忠诚度和稳定性
其实忠诚度方面不用太考虑，因为对于员工来说，薪水给的不够和晋升途径不明朗，再忠诚的员工都会走，除非是老板亲戚。所以企业忠诚度这个东西，放在商业气息这么浓重的职场，就是好听的一句话，不必当真。
而关于稳定性，观察求职者的过往经历和离职原因即可。就例如没有一条长时间的就职经历，换谁都不太愿意相信这个员工够稳定。
除此之外，个人建议HR还是把公司有的一些缺点告诉求职者。因为大多数跳槽无非就是那么几个原因，如果自己公司也有他离职的那些原因，早点告诉求职者也可以省去大家的时间。
对于稳定性，除了某些员工的个人原因，大多数都是企业带给员工的。员工能接受干的时间就长，不能接受即使入职早晚也得走。
谢邀请
题主的问题主要针对甄选环节
甄选的工具和方法很多
想要用单一的面试法了解候选人的内在动机
是不现实的
引用我之前做过的教材的内容
可能你会更清晰
见附图。
甄选是一项较专业的工作
人力资源也是个专门的学科
如何判断求职者的自我认识和忠诚度的面试问题：
我介绍几个平时面试时的常用问题：
1。问：你前一份工作的团队中，你的业绩排名通常是第几名？
—这个问题不是真的关心他的名次，而是看他的自信程度，他对自己答案的自信与否，是否能自圆其说。
2。问：你觉得你能够保持业绩前三的主要原因是什么？你在哪方面特别优于第四名？然后和第二名相比你差在哪里？（或者换个角度问，你觉得那些比你做的好的人哪些地方起了关键作用，那些比你差的人又输在了哪里？）
—这个问题特别能看出面试者的认知和分析能力，看他如何总结，这个问题他很难提前准备，所以现场的反应可以很容易判断他是否说真话，他是否真的知道自己为什么做得好或者不好，也可以看出他的心态，他是否能看到别人的长处，是否有洞擦力，自我认知是否到位，一清二楚。
3。问：你前一份工作中最喜欢的地方是什么，描述一下工作中最享受的片刻。（或者最令你不能容忍的地方是什么？）
—这个问题可以从侧面了解面试者对工作的忠诚度，以及可以知道如何Motivate他。假如他很喜欢这份工作而且可以滔滔不绝的描述出他最享受的是某一刻，那就可以追问，为什么会离开，有什么无奈的地方，离开的心情如何，这些都可以用来判断他最在意的是什么，最能留住他的又是什么。他最不喜欢的是什么。
总之面试时的问题很有讲究，不是直接问就可以有答案的，通常太直接的问题，其答案不可信，因为他可以猜到你的意图，而往往场景性的描述性的问题可以让面试者比较容易回答，比较少的戒备心理下会实话实说。描述性的问题是否作假比较容易识别。
一是自我认知能力。理论上可以问一些诸如“多大了？”、“去过哪里？”、“有何特长？”……通过对这些问题的回答，对此人的逻辑思维能力基本上就有了一个大概。可以通过提问“干过什么？”、“参加过什么活动”……此类问题，判断此人的实践能力。
二是忠诚度。大致可以提问“为什么选择我公司？”、“听说过我公司吗？”、“我公司的优点是什么？”……这类问题，求职者的忠诚度基本上也就能成形。
三是稳定性。提问的问题可以是“工资待遇差！”、“经常无条件加班”、“干的多拿的多，不干就没有”……此类问题，求职者的稳定性不也是很清楚的嘛。
到此，以上就是小编对于面试问题现象认知的问题就介绍到这了，希望介绍关于面试问题现象认知的1点解答对大家有用。
