大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于宝洁的招聘面试的问题，于是小编就整理了2个相关介绍宝洁的招聘面试的解答，让我们一起看看吧。
如今很多企业单位都会在招聘或者员工选择、晋升的时候对员工进行人事心理测评。从心理测量的角度上看，通过人事测评，可以为企业单位提供与职位更为匹配的员工，是有利于公司的战略实施和长久稳定发展的需要的。
人事测评指标指的是在人事测评中衡量和评价的具体维度和标准。主要包含两个方面：工作分析和胜任特征分析。人事测评是依据测评标志和测评的标度来评定一个人水平的高低。确定测评要素的具体方法有三种。一是根据个体对职位的熟悉度和经验作测评衡量的标准；二是德尔菲法，即采用征询的方式，将每一位专家的预测意见集中起来做讨论并得出结果；三是统计分析法，利用回归分析等方法对收集起来的结果进行分析。
常用的测评方法和测评工具有心理测验、面试和情景测验三种。其中，通过活动的形式建立评价中心是最有效的测评方法，而采取履历和推荐信的方式则是成本最低、但效果最不好的测评方式。具体测验的方面有针对个体做事有效性的能力测验、对个体性格情感方面的人格测验，还有心理动力和心理健康等方面的具体测验。其中，能力测验主要是针对个人潜在能力的测验，包括成就和创造力测验。常用的人事测评量表有爱德华个人偏好量表、斯特朗兴趣调查表、库德职业兴趣调查和霍兰德职业兴趣测验。
现在这样的心理测评产品非常多。在员工入职和晋升的时候，经常要用到。
在入职和晋升面试的时候，考察衡量面试对象的能力，一般通过简历，面试和笔试来进行综合性的考察。那么在这些综合性考察过程中，会不自觉地产生一些偏差。导致这些偏差的原因很多，都与人的因素有关。那么，引入一种相对科学的，标准的并且公平的心理测评体系就可以针对此类偏差进行纠偏，也是对前期的综合考察的一个补充。
这些测评系统都是基于很多样本抽取的一些问题。然后可以快速的得出结果，时效性很强。这些系统建立在心理研究理论之上研发，科学性还是比较强的。从理论构建、量表编制、信效度检验、施测流程、报告解读等，都做到标准化。并且在日常的应用当中，也非常有效。很多大的企业都采用。比如宝洁等，都在面试中采用心理测评工具。给自己的企业招到合适的人。更好的做到人格-职业岗位匹配。
所以应该说，人事心理测评还是很靠谱的。也受到越来越多的企业的欢迎。
此问题你有什么不同的见解呢？
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心理测评的结果一般是 ：测试、评估、建议，属于企业EAP服务中的一项：
主要目的是运用各种专业量表对员工个体和群体进行心理测评，经测评系统自动生成的结果报告，可帮助企业了解员工个人的心理特征；同时掌握员工群体的心理状态。并且可以筛查出心理状态异常的员工，及时进行关注和干预工作，预防危机和负性事件的发生。
根据善世EAP负责人指出，心理测评是靠谱的，已经有多数企业成功运用心理测评提升组织绩效与员工心理满足感。
看快速学习能力和正在进修的课程
比如你之前从来没有从事过石化工作，所以当HR吹嘘起本公司的CLP是亚洲最高的，再向你解释这个法文缩写是指每台钻机产出的P类原油的产量时，你能迅速反应过来，这是本公司的一个核心KPI，类似你之前从事的投资行业的投资回报率这一核心数据。
体现在HR讲的一些新名词，你能迅速贯汇融通，深入理解。
相反一些学习能力，吸收能力弱的应聘者，就是当天书一样地听HR讲解了。
你再强调自己更好地服务这家企业，来面试之前专门查了很多资料，比如公司的近三年的年报，甚至还选定了一些业内知名的课程和研修班，一旦被录用就马上去进修。这样HR可以体会到你有强大的意愿，也有实际行动，来当一个潜力股。
比如，你应聘的是一个文员的工作，但是你除了基本的OFFICE操作非常熟练，还能谈吐得体，逻辑分明。
最关键的是还能跳出一个文员的视线来看自己的工作，比如面试官问你有没有做过部门的年终总结，你除了回答一些自己做过的年终总结成功案例。还可以延伸出来回答：
咱们部门是销售部门，刚才您说了今年本部分要搞大年会。所以以我的经验要做两个版本，一个是呈现给公司总部的，严肃为主，主要目的是向总部表功和要明年的预算及资源。
另一个版本是给内部总工的年会庆典上用的，要活泼，年轻化，多呈现咱们部门一年来的优秀员工，让内部同事看了振奋人心，有归属感。两个版本其实内容80%是通用的，就是在表现模版和配图配色上有所差别，但实际两个版本的工作量只是一个版本工作量的1.5倍。
到此，以上就是小编对于宝洁的招聘面试的问题就介绍到这了，希望介绍关于宝洁的招聘面试的2点解答对大家有用。
