大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于dell招聘面试的问题，于是小编就整理了2个相关介绍dell招聘面试的解答，让我们一起看看吧。
平安保险公司招聘是骗子吗？
不只一个人这么说。就这个问题我和大家讨论一下首先平安招聘不是骗子，为什么好多的人有重要的感觉那：原因就在招聘这个环节出了问题，
一：招聘的人经常用的话数就是工作时间短：如何如何挣多少钱。工作相对轻松。有的人一听这个工作不错阿，挣钱不少还没有时间限制所以很多人就来公司学习来了。
二：等客户来了学习完了就开始销售保险了，自己还闹不清楚保险责任那卖谁去？增员人又说了，不行先给你和你的家人买。家人买完了找不找客户过不了考核就回家了。
其实我干保险N多年了我真心不喜欢这样的招聘用这种方式。为了个人利益。把人家招来了对人家不闻不问。所以很多的人都说上当受骗本来很好的工作，确给人的感觉像骗子，真的不是骗子，他们是风险的收购员。
不知道我的回答对不对，请各位多多指教!
不是骗局，它就是这种运营模式。
个人人为的确是正规的传销。
现在销售行业内有种倍增模式，保险公司跟直销都是这种模式，发展下线，一个变两个，两个变四个，下面人多了你还可以实现躺赢。这完全是传销的模式嘛！
想赚到钱你就得做的早，点位占的好，拉的下脸厚的了皮，还得有能说会道的嘴，不然别进来，没挣着钱自己倒给家里入了好几单的保险。来来去去的新人入单也是保险公司的大收入，一交就是三十年呢。说的好听是培训其实就是洗脑，觉得老师讲的保险哪个都好哪个都需要，当时可买吧，第二年交费傻眼了，（新人晋升需要连续三个月每月都是两单且保费在七千以上）连着三四个月，每个月都是七千多的保费（平安新人转正有规定，必须两份保单七千的保费）。你退保吧要损失钱，不退一交就是三十年。
没有能力的别乱入，也有很多成功的人，只能怪咱能力不够。人家做到世界500强说明是很厉害的，保险赔付效率挺高的。
每个事物都有两面性，正确看待，自己选择。
我在平安工作过，有发言权，很负责任的告诉你就是骗人。任何一家保险公司的费率都比平安的性价比高，平安保险卖的好完全是靠人海战术，140万代理人把平安人寿给做强做大了又怎么样，不还是个代理人嘛。全靠忽悠，培训就是全部洗脑。最后劝君慎重啊
为什么大家都对保险公司这么妖魔化呢？其实保险公司这种要走入千家万户的商业模式，就决定了他在招聘方面，是不断进行快速淘汰，在沙子中淘金的挑选人的方式。
推销员是个伟大的职业，一个优秀的推销员是不受到学历和出身影响，而是与着其坚韧的信念和具有保险特质的品质而决定的。保险公司的招聘就是一个炼金石，其实培训过程可以让每个人都有所突破，但是不是每个人都适合。
当保险产品在后台实现了标准化产品设计之后，其实他对前台的营销人员要求就比较低了。只要有循序渐进的培训体系，基本上任何人都能成为保险经纪人。不论是高学历的还是低学历的，掌握基础保险知识，会阐述保险产品的要素，都将不是难题。但是保险产品推销最难的不是对于专业知识的掌握，而是对于人际资源不断扩大的考验以及营销话术的掌握程度。
在这一方面保险公司的招聘就变成了保险公司的重要工作内容之一。通过招聘让各式各样的人都可以加入到保险公司中，形成了保险公司的推销员候选人池。通过在招聘后的培训体系，快速挖掘有着营销特质的保险经纪人，进行产品的培训之后，推入茫茫人海。能经过实践检验的人将会逐渐进阶成为保险精英，而不能胜任保险推销的经纪人将逐渐被淘汰。
在保险经纪人展业的第一方面，肯定是要利用现有的人际关系圈。将现有资源利用起来，这种营销难度是最低的，所以我们看到保险经纪人一般首先向身边的亲朋好友进行产品推销。虽然有很多人反感，但这也是一个自然规律，如果身边资源都不能利用起来，那么陌生人怎么可能会推销出去呢？
这就是我们在保险公司招聘时看到的低门槛、大批量进入培训、快速筛选和营销，其实这也不是保险公司残酷的淘汰体制，而是讲很多人不适合做推销行业。但是在另一方面给予社会其他人的感触就是，保险公司对于经纪人不负责任，没有业绩就淘汰，同时利用招聘其实做的是推销保险产品事宜。
在未来监管会越来越标准化和严格的情况下，只要保险经纪人不违规展业，不做保险产品承诺之外的各类虚假承诺，其实每个人每个家庭都还是需要配置保险产品的，这才是保险的真正意义和对于社会的贡献。
再强调一次，保险就是让我们面临意外和不幸时，能够平稳自己原有的生活。那么保险购买人就要根据这个想法，去挑选适合自己和家庭合适的保险产品。
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这个问题有点意思，这涉及到招聘需求和应聘者的个人综合实力，我作为人力资源从业者，可以试着谈谈我的看法。
1、先通过应聘者的自我介绍，了解他的表达能力、总结能力、临场发挥能力等。有些朋友很困惑的问我为何有简历还要对方自我介绍？其实我是在看对方能否在10分钟内把自己的重要经历、亮点介绍清楚，再有就是我会临时发问，看对方的反应能力。这些在职场是很重要的。
2、用人部门的需求一般会集中在这几项：工作年限、本岗位经验、有无同级别公司经历等。可能前面的好理解，这里的同级别公司经验是说比如戴尔招人一般看到应聘者有在惠普、三星这个级别的公司工作经历就基本放心了，但是一看是在很不知名的企业工作经历就会担心。
3、其他杂项年龄、性别，性格等。这是需要根据应聘者的情况匹配用人部门领导，是HR需要自己琢磨的。比如用人部门的头是个30岁左右的年轻人，你要是招来个40多岁的，这个人经验虽然够，但是锐气会不足，工作节奏也慢，而且40多岁的人需要尊重，可能一句重的批评就受不了。再比如用人部门的头是个花心大罗卜，你就少给这个部门招漂亮小姑娘，将来真要有问题的话收拾烂摊子还得你来。
4、薪酬。我的原则是要求对方说出期望值的薪酬上限和下限，还会要求对方给出能证明在上家公司收入的资料。我会结合用人部门的面试意见、本公司薪酬结构、我对面试者的印象等综合判断此人值多少钱，如果差异不大我不喜欢砍价，差异大就不谈了，告知我们给不了这么多就算了。因为比如说某个岗位我们给1万到1万5，对方张口要3万，那么即使这个人很合适也不要谈了。你谈下来对方答应了，他也未必干的了多久，而且你再多想一下，要3万最后1万就来了，你敢要？那么为啥不能提高薪酬把他招进来呢？因为你不能因为一个高薪的进来，其他人万一知道了就全乱了。
企业的HR能够真正的做到位，其实对他的要求是非常高的。首先企业的HR必须了解HR的专业知识和技能，其次HR还必须了解公司的业务。
首先，HR必须掌握专业的面试招聘技能，比如说行为面试技能和结构化面试技能。行为面试技能就能充分测试出应聘人员的职业倾向价值观和他是否具备了应聘岗位的能力要求。尤其是营行为面试中的STAR模型非常实用。
第二，管理规范的企业招聘面试，他的流程都非常有条理。像华为一样的企业，如果去面试应聘人员，面试官首先要经过培训，得到认证考核，才可以去面试应聘的人。所以作为HR人员，应该要经过专业的面试技能的训练。愿意，你可以考虑参加一些这方面的课程。
第三，管理规范的企业对于每个不同序列的岗位都有建立能力素质模型。因此，可以将应聘者的能力和空缺岗位的能力素质模型对照。那么就能判断出这个应聘人员是否达到了岗位的要求。
因此招聘面试是一门非常专业的HR技能。但是往往中国的企业不太重视，尤其是不少小企业对HR不太重视。
HR面试的时候，其实也是一场谈判，从彼此的谈话中了解彼此的需求，然后以一个合理的价钱达成一种合作关系。
我虽然不是职业HR但是也接触过不少人事谈判，毕竟小企业。记得前几天我们需要招聘一个专业技师，我看了十几个面试者的简历，我认为分几部
首先看的是他的期望工资，太高的要求我们公司不会去考虑，
第二部查看应聘者的特长，看看是不是自己需要的专业技师，根据自己需求侧重点，这样又筛选了几个出来。
第三部查看他之前服务的公司，查看应聘者原单位的产品是否与我们类似（相同产品，便于师傅及时上手），查看原单位的规模（这样便于分析后期怎么去管理定位），这样又挑选了几个，找到适合自己要求的。
接下来就是面试，对应聘者的筛选后，就是互相洽谈，以前是约到公司过来谈，顺便了解公司的实际情况以及工作环境，目前疫情严重，所以电话洽谈，首先大概谈下公司的规模以及产品结构，部门设置，问下他的想法，便于应聘者从心里有一个工作环境的对比，让他有个亲切感。接下来开始谈实际的福利待遇问题，一般而言如果原单位福利待遇可以的话一般不会辞职，所以注重谈自己公司优势，这样从心里他更愿意尝试，最后给一个合理的价钱，并告诉他这是前期的待遇，毕竟公司后期也有阶段性考核，提高员工工资。
最后和他聊几句家常，互相当面留个联系方式，并告诉好好考虑下，尽快给答案。
一般而言，通知前来面试的都是前期自己慎重挑选的，是有目的性的交谈。所以前期工作做足，后面面试就不会耗费更多时间。
到此，以上就是小编对于dell招聘面试的问题就介绍到这了，希望介绍关于dell招聘面试的2点解答对大家有用。
