大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于招聘面试怎么选人的问题，于是小编就整理了2个相关介绍招聘面试怎么选人的解答，让我们一起看看吧。
好的员工，不是招聘来的。把普通的员工培养出好的员工，那是一个企业管理的能力，如果管理不行，好员工也会流失。老板都想要好员工，关键看你有没有大的 胸怀，和经济实力。
招聘，是要把最合适的人放到最合适的岗位上。
那么问题来了，这两个最合适，很难实现。
一、HR要了解企业发展情况，企业的用人观念，在招聘面向区域内的地位，熟悉外部市场，要了解企业有几斤几两！
二、HR要对招聘的岗位很了解，该岗位最主要的是要求求职者有什么特质！设置该岗位的目的是什么，要达成什么目标！与用人部门沟通好硬性录用条件。熟悉岗位上级的脾气、性格等。
为什么要先说以上两点呢。我在招聘工作中特别注重求职者的素质与观念，然后才是注重胜任力。
素质不行，能力再强也不要，但是素质方面很难通过面试就能判断。
观念，如果与企业或老板的观念不一致，能力再强，进公司一段时间也留不住，就算HR整天苦口婆心去沟通，也是枉然，而如果观念方面没多大分歧，进入公司也会相对稳定。
我个人认为能力是可以培养的，与岗位要求的胜任力差异不大，还是可以选择，之后就看企业如何去开发了。
谢邀。
现代人力资源管理理论中，人员招聘与配置是最重要的一个环节，没有之一。在招聘过程中，如何成为一个挖掘好员工的“伯乐”？不同的阶段不同的岗位有不同的工作内容要求。由于我过去一直以招聘业务人员为主，所以在这里我以挖掘好的业务人员为例。
（1）邀约环节
业务人员具有其独有特点，这是一个有非常明确业绩要求并且能轻易进行业绩查看的岗位。业务人员最重要的能力是挖掘消费者内心最关注点的能力。这种能力与个人表达能力、临场发挥能力既有关系但又没有那么密切的关系。销售界有这么一句话：好的业务员不是口若悬河类型的，而是能真正发掘客户内心需求的。因此，一些性格内向的人也能成为非常优秀的业务员。
在邀约环节，HR们千万不能因为对方简历有多粗糙有多简陋就忽视了他们，不去主动联系这些人或者保持着轻慢的态度去联系。殊不知，很多人只是不想填写太多简历内容，现在的年轻人很多都嫌麻烦。但这不代表他们的态度就真是如此，也不代表他们的能力就是如此。
网上及电话邀约环节最重要的事是将业务人员邀约到公司进行面试，万不可因为简历等小问题导致人员未能来面试。
（2）面试环节
面试环节其实也如同邀约环节。业务人员往往不是面试就能看出来什么东西的。不管这个人面试表现得有多好，老板有多看重，入职后弄不出业绩来，都是没有价值的。我之前就招聘过这么一个人，海军退役士官，面试表现极为优秀，老板甚至面试后决定给他加500元工资，但其在公司两个星期始终没有做出业绩来。
面试只是一个幌子，“抬高门槛”的幌子。让求职者以为公司要求很高，这样才能给其产生一种受重视，公司很正规的感觉。至于其真正能力，是骡子是马拉到市场上才能见真章。
不在公司待上一段时间，基本无法了解这个公司的氛围。等你发现不喜欢这氛围的时候，很可能已经过了试用期。本来换工作面试就有风险，这个就看你如何综合去评判了。看网上评论也好，亲自去体验也罢，不喜欢就换的前提是你有足够的实力。
要和环境合拍应该有三种做法
第一种就是你说的找到那个和自己合拍的环境，当然你如果不在里面呆过你是肯定无法了解的，而就像你自己说的外界评价的再天花乱坠也不一定是真的，人们往往会去放大好的和坏的地方，但我们真正存在的环境大部分是介于好和坏之间的。外面又看不见摸不透那只能试喽！
第二种是去适应环境，也就是提升你的适应性，虽然说这样的人比较容易在各种环境下生存但是反面来说就是缺乏自己的原则性（或者说原则性的东西不多）。
最后一种也是我一直在追求但是还远远达不到的，那就是改变环境，让其来适应你！这个就需要强大强大的能力以及能量来影响你的周围，而且必须是有强烈的原则性，大部分成功的CEO们都应该是这样吧。
所以要找到适合你的环境那得看运气啦，再加上职场环境本身在不断变化的（换了领导可能就会变了），还是建议从第二种方法做起，试着去适应环境吧，进而努力做到最后！去改变环境！
到此，以上就是小编对于招聘面试怎么选人的问题就介绍到这了，希望介绍关于招聘面试怎么选人的2点解答对大家有用。
