大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于新手去招聘面试的问题，于是小编就整理了1个相关介绍新手去招聘面试的解答，让我们一起看看吧。
我就是做招聘的，基本不做大企业，都是初创小公司的招聘。
初创公司有这种初期招人难的问题很多。
关键原因还是初创公司的福利待遇差和发展前景不明确，吸引不来人才。
真正的人才是不会下驾到这种初创小公司的，能来个半桶水的就不错了，偶尔有几个人才进来，就得烧高香。
所以，初创公司，你招再多的人，也都不会是人才，全是庸才。
有这些资金还不如提高薪资福利待遇，招几个精英进来，宁缺毋滥。
真正的人才是可以一个顶十个的。
就像之前有一家公司，是做电销的，每天靠几个人去到处发广告，找电话，然后再打定话。
提高薪资待遇找到个一般的高手，最起码吃过猪肉还见过猪跑。直接告诉老板，现在谁还手动发广告，谁还自己找电话。直接拿软件群发，去买资源，剩下的人全部去打电话。一下子提升了好几个人的工作效率。这就是人才与庸才的区别。
公司的目的是什么？是给公司创造价值跟财富，不是攒人气充面子。
所以公司招人的过程中，必须要招符合公司岗位的人。能够胜任公司岗位，能够完成相应的工作内容。而不是夸夸其谈凑热闹。
当然有些时候一些特定的岗位不一定想招就能招到。公司也可以放宽要求，招一些有能力，有上进心，肯吃苦耐劳的人来自己培训。
缺人是刚需，招人困难是普遍现象。
对于初创公司来说，平台不够大，工资也给不了那么多，甚至前景也看不明朗，这种情况下，招人就更加困难了。
那么，是不是要放低要求先招人来衬托人气呢？这种想法不可取，所谓“请佛容易送佛难”，业务发展快人才紧缺，放低要求或许是不得已而为之，关键是招来的人如果不合适，不仅解决不了问题，还有可能制造麻烦，不仅成本高昂、浪费资源，也耽误人家的发展，双输！所以，我不赞成仅仅为了衬托人气来放低要求招人，这样的目的和初衷就很成问题。
至于宁缺毋滥的说法，我认为也有待商榷。你得看什么岗位，一些基础岗位，对业务发展有一定帮助，如果没有人也干不起来，这时候还是不要端着，觉得标准高就一定能招到合适的人，这种情况下，除非创始人本身是个万金油、啥都能干——即便啥都能干，也应该干那些最有价值的事。所以，还是有必要在一些岗位上放低姿态，降低标准，否则你根本招不到人，会耽误公司的业务发展，那就得不偿失了。
还有一种情况，即便同为初创公司，起点也是不一样的，如果是草根创业，没什么资金，在一些关键岗位上，如合伙人、高管等，还是要严格筛选，找到志同道合的，至于其他不太重要的岗位，迟迟招不到人也不是办法，可以结合具体情况适当的降低一些标准试试，有的人资质差点，只要态度好，好学，他是可以跟公司共同发展的。
如果有投资人大把的钱投进来，那就可以有时间精挑细选，坚持宁缺毋滥的原则。
总之，任何东西都不是绝对的，要实事求是。在用人上，要把短期、中长期用人策略结合起来，既要解决眼前问题，也要考虑到以后，不可偏废一方！
我是喻德武，职场老鸟，爱才如命的人力资源大叔，写过几本书的作者，可以回答一切有关职场和社会问题的杂家，欢迎关注和我交流！
初创公司本来商业模式就不稳定，资金流也不稳定，根本不会有闲钱挥霍着去招人，随便招人进来充人气，只会给公司造成沉重人才成本累赘，将来再去调整或者裁员，公司的损失会更加大。
我认识一些初创公司的HR，她们在招人这块的确比较困难，毕竟企业不稳定，品牌知名度也不高，招聘预算也紧张，对人员素质要求也高，因此想招聘到合适的人选真的很难。
但是他们也不会随便招人，相反在招聘方面反而更加谨慎挑选，就跟选公司合伙人一样。
面试环节基本上都要三轮左右，总裁跟相关部门领导、HR领导层层把关通过才入职。
对员工的要求上，不仅要能匹配对应岗位的经验跟专业要求，而且一定是选自驱力跟学习力较强的员工。因为创业公司的岗位或者业务经常会有调整跟变动，岗位分工也不细分，所以员工的工作范围其实总是有变动，假如员工只是想混个每月固定工资，对自己没有学习跟上进的要求，根本无法适应这种跨领域的多变动工作状态。比如之前月入几万的咪蒙助理，简直是全能助手。
同时，创业公司的薪酬激励体系也不完善，靠的也是自驱力，你得认同公司做的事情，主动地去努力工作，而不是靠着公司各种激励才被动地工作。
这种优秀人才简直是众里挑一啊，创业公司不是更难招人？
所以创业公司就要提供一些大公司没有的东西去吸引人才了，比如同岗位更高薪酬水平、股权激励、更多的锻炼学习机会、大牛一对一的指导、资金稳定、自由的工作环境、情怀等等。
你去过创业公司吗？最吸引你的点是什么呢？欢迎留言分享和大家互动交流！
到此，以上就是小编对于新手去招聘面试的问题就介绍到这了，希望介绍关于新手去招聘面试的1点解答对大家有用。
