大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于招聘面试询问婚育的问题，于是小编就整理了2个相关介绍招聘面试询问婚育的解答，让我们一起看看吧。
【九部门：#招聘性别歧视最高罚5万# 不得询问妇女婚育情况】近日，人社部等九部门下发关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知，要求各类用人单位、人力资源服务机构在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中，不得限定性别（国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外）或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准。
其实这些以前就已经规定，只是政府没有强制性规定，在劳动供求关系中一直存这种情况，站在劳资双方的角度去看，都是可以理解的，第一单位一方面要面对业务的萎缩，一方面要节约用人成本，近年来，政府大力扶持中小企业，特别是微小企业的发展，这也是中国企业未来发展的趋势。这些中小企业一般是几十人，十几人甚至是几个人，有可能一人身兼多职，一个萝卜一个坑。每个人缺职都会造成工作无法开展，如果一个女生要生育休产假178天(广东为例)，这近6个月的职位空档期无人做事，老板也是急红眼，再有一些适龄生育女生刚入职不久，单位刚培训上手却要休产假，试问老板能不急吗？这些对企业都造成不少的损失。所以现在很多企业部门招人时都畏惧适婚女生、刚婚女生，因而反向造成女生找工的困挠。
但单位在招聘时，因提前顾虑面临这些损失问题而拒绝录用，甚至面谈时问女性一些隐私问题，对女性就业者是不公平的，《女职工劳动保护法》有明文规定公平对待女性就业者并给予应有的保护。女性一方面受到家庭的压力，一方面又受到工作的压力，还要受到就业歧视，三座大山不利于女性健康发展，乃至间接影响家庭及社会的和谐。国家九个部门在新年招聘季及时提出这些规定在一定程度上说明国家制度的开放性、先进性和健全性，是进一步落实三个代表，贯彻社会主义核心价值观和解决我国新时代社会主义主要矛盾的一种体现。
那既然是劳资双方都存在的难隐之言，如何去解决？
我认为政府应给予单位更多的优惠及补偿办法。目前产假方面政府只给到98天的生育待遇，剩下的80天要单位承担，政府应该承担178天的待遇补助，更不能根据社保基数补助，因为单位为了节省成本大都是按最低工资帮员工缴社保，政府只能根据你这个数去补，而单位还是要按劳动合同工资全勤发放。所以建议应按社平工资补助单位，而单位必须依法足额纳社保，并依法给予员工相应待遇假期(产假只发最低工资的公司还很多)。同时，单位应该制订轮岗工作制，一方面给员工多元化技能学习机会，一方面应对临时出现缺职替补情况。
只有完整的法规和机制，才能创造更和谐的劳资关系，才能体现人人平等，公平公正的社会环境。
首先，我们要思考为什么国家会有类似规范性文件出台？我想国家之所以出台类似文件，一是保护妇女的劳动就业权，促成社会公平、公正；二是目前很多企业的很多岗位确实出现了妇女就业歧视问题；三是生育问题确实对企业工作安排和妇女就业选择造成了一定的选择性困难。
其次，企业在招聘中当如何应对？一是进一步加强对企业自身各工作岗位的胜任特征分析，做好工作分析等人力资源基础性工作；二是规范企业自身各招聘渠道招聘宣传文案，做到合法合规；三是实施招聘过程中，严格按企业各岗位工作胜任能力特征及既定招聘工作流程执行。
最后，做为HR部门而言：事先作好企业各岗位人员规划；作好在职女性员工人文关怀；建立良好的企业文化氛围；在国家法律法规框架内合法合规开展工作等尤为重要。
一纸空文，别说民营企业和中小型企业，估计国有企业或者事业单位都不一定执行，表面上不问，可以用其他办法了解这些信息。一天到晚就知道搞些不现实的文件有屁用！！！有没那么多人力物理监督，然后你以为真会有人受到企业的询问以后会投诉？？就算有也是凤毛麟角。
招聘需要的是能够干出业绩给公司带来收益的人，别人的婚姻状况跟企业没有关系。先是让对方融入公司的企业文化，给企业带来效益，别人的个人隐私少知道为妙。如果发现对方在工作过程中带有不良情绪，作为一个领导者要咨询一下她到底发生什么事了，能够帮助的就要帮助，不能够帮助的做精神开导，让对方心理健康。不要把不良情绪带到工作中来，影响工作效益。
通知一出，拍手叫好太多。从感情上感知，这事的确值得庆祝的。从保护女性权益的角度，这也是社会进步的表现，应该受到欢迎。
但是，所有规范人的行为的法律规章，都得注意一个前提——人是会对抗法律的动物。
你规定“不得询问该妇女婚育情况”，但是，雇主可以换个问题，例如"家里是否有小朋友需要照顾"等。
当然，该通知规定，对用人单位、人力资源服务机构发布含有性别歧视内容招聘信息的，依法责令改正；拒不改正的，处1万元以上5万元以下的罚款。变着法子问，也是可能被追责。问题是，你规定不得问，雇主可能就连问也不问，索性就直接招男的，干脆不让女性有面试机会。
很多的企业，明着不敢要求，但肯定会有一些私下操作。九部门的做法，效果可能适得其反。
婚育期女性对企业的确存在加大用工成本可能，要解决这个问题，不能只让用人企业承担的成本，而是只有当由政府承担女性婚育期间的用人成本，对企业的禁令才可能有效。
女性就业绝不仅是女人一个人的事，但也不是一个公司的事，我国民企的平均寿命只有3-4年，企业有社会责任，但也不是慈善机构。
总之，这是涉及到社保、劳动法以及个人责任等各方面问题，不是简单的行政规定就能解决的。女性就业需要全社会的包容和体谅。毕竟，如果女性都不想生育了，那就是人类的灾难。女性的压力和风险，看似因为多了一个子宫，其实是人类的未来压在她们身上。
本人职场女性一枚，先亮出我个人的观点：基本不能消除女性的就业歧视。九大部的发文出发点是好的，但是实际效果只能说大家“拭目以待”吧。
对于企业来说，招聘到性价比相对高的员工是从企业“逐利”的经济效应角度出发，为企业长期发展储备人才。这一点在企业存续期间是永远不会改变的。无论国家政策如何指导，企业招聘过程中永远都会录用为企业带来更大利益的人才。
企业不能问婚育情况，不代表不能换着花样问啊。
以前招聘时，女性可以在跟企业进行婚育情况交流的情况下，还有机会跟招聘者进行职业发展和个人婚育计划的沟通，打消招聘者的顾虑。现在这样的询问被禁止了，那女性为自己辩解的机会也减少了。
当前期招聘不能询问婚育，入职体检不能进行妊娠检查时，也就是企业对女性候选人的信息掌握不透明，不充分时，企业在招聘时会更倾向于男性还是女性？
当然，反过来说，企业不能询问，不代表应聘者不能主动说明啊。应聘者面对自己心仪的职位，将会把自己的已婚已育或者已二胎的情况作为自己的求职“优势”向企业说明，无形中自我加强了“就业歧视”。
国家政策在不断为鼓励女性就业，消除性别歧视做出指引，初心很好，但是不能根本改变职场的歧视。只有女性自己真正提高个人职场价值，这样的歧视才会逐步消除。这需要女性自己的努力。
到此，以上就是小编对于招聘面试询问婚育的问题就介绍到这了，希望介绍关于招聘面试询问婚育的2点解答对大家有用。
